Brutales Feedback lässt mich nicht los. Nicht weil wir es inzwischen praktizieren würden, nein. Ein weiterer empfehlenswerter Podcast widmete sich dem Thema. Darin sprechen Ben Thompson und James Allworth über eine Kultur von «brutalem Feedback» und der Hervorbringung der besten Ideen. Und die besten Ideen wollen wir doch alle hervorbringen, oder?
Die beiden sprechen von dem Konflikt der Kulturen welche Ideen hervorbringen und Kulturen die eher ein Miteinander fördern. Am Beispiel von MBTI ist dies der Entscheid zwischen einer T- oder F-Typen dominierten Kultur. In einer Denker-dominierten Kultur verliebt man sich nicht in seine Ideen. So verhindert man die Verletzung bei der Diskussion um Schwachstellen einer Idee. Man sieht die brutale Kritik als Chance eine Idee zu verbessern. In meiner Erfahrung erzeugt Reibung Vorwärtskommen. So sieht es auch einer der erfolgreichsten Hedgefunds aller Zeiten. Bridgewater, hier in einem Profil des «New Yorkers» beschrieben, setzt dies in seiner Kultur konsequent um:
After the meeting, Dalio told me that the exchange had been typical for Bridgewater, where he encourages people to challenge one another’s views, regardless of rank, in what he calls a culture of “radical transparency.”
In seinem öffentlichen Kultur-Manifest schreibt Bridgewater:
We value independent thinking and innovation, recognizing that independent thinking generates disagreement and innovation requires making mistakes.
To foster this thinking and innovation, we maintain an environment of radical openness, even though that honesty can be difficult and uncomfortable
Gemäss Gründer und Chef Ray Dalio besteht Fortschritt aus Schmerz und Reflektion. Die formell beschriebenen und nie mehr hervor genommenen «Lessons learned»-Dokumente sind also nur ein erster, inkonsequenter Schritt. Die Auseinandersetzung mit eigenen Fehlern und Fehlern in der Organisation muss konsequent in die Kultur etabliert werden:
Bridgewater puts this equation into action by organizing lengthy assessment sessions, in which employees must discuss their mistakes.
Dies knüpft auch an meinen Artikel zu Wertschätzung an. Wie sollen Mitarbeitende ihre Fehler analysieren, wenn diese nur selten oder hinter verschlossenen Türen diskutiert werden?
Ich beobachte immer stärker den Wunsch in so einem Umfeld zu arbeiten. Ich frage mich ob ich bereit bin für brutales Feedback. Aber weshalb nicht den Zeh ins Wasser strecken und es sich in der eigenen Abteilung vornehmen? Wenn man den Abteilungsleiter eh schon auf der Seite der Befürworter hat.